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康乃馨花語：真情與熱情，慈愛與尊敬，真愛與關懷。康乃馨又名香石竹，五月第二個星期日，我們都會給母親獻上一束康乃馨。康乃馨因母親節而蒙上一層母愛的色彩，因此，康乃馨又稱“母親花”。/ 康乃馨習性 ：喜陰涼干燥，陽光充足與通風良好的生態環境。耐寒性好，耐熱性較差，最適生長溫度14--21℃，溫度超過27℃或低于14℃時，植株生長緩慢。宜栽植于富含腐殖質，排水良好的石灰質土壤，康乃馨喜保肥、通氣和排水性能良好的土壤．其中以重壤土為好。康乃馨是優異的切花品種，花色豐富，有紅、黃、橙、紫、粉、白等純色系，也有帶異色條斑、暈斑等變化。花色嬌艷，有芳香，花期4月至9月，保護地栽培四季開花。適用于各種插花需求，常與唐菖蒲、文竹、天門冬、蕨類組成優美的花束。/ 用途：康乃馨是重要的切花材料，還可以用來裝飾花環、花籃、花束等。因其花期長，花形嬌艷，清香淡雅，頗受人們青睞，矮生品種可用于盆栽觀賞，花朵還可提香精。下面是我拍攝的康乃馨花與大家分享。

導 言在中國傳統文化中，姓名是來自父母最初的期待與最美好的祝福，蘊含著父母對孩子深沉的愛；是父母送給孩子的第一件人生禮物，并且將如影隨形伴隨孩子的一生。我們每個人的姓名，都或多或少承擔了文化傳承的角色，成為一個家族的文化記憶和載體。而當我們踏上社會，面對求職市場時，我們的姓名又是否帶來了幫助又或者是阻礙呢？2004年發布在《美國經濟評論》（American Economic Review）的論文對此問題做出了分析。該研究的作者包括來自哈佛大學的Marianne Bertrand和Sendhil Mullainathan。論文題目是《姓名是否導致了勞動市場雇傭歧視？》（Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A FieldExperiment on Labor Market Discrimination）。研究表明勞動市場的雇傭歧視確實存在，且與姓名有著聯系。但這一歧視現象有著更深層次的原因，姓名所代表的文化信息——在此次試驗中表現為種族——才是引起歧視的根本原因。對于我國來說，種族歧視自是無法滋生。但“名以正體，字以表德”，姓名背后隱藏的文化背景乃至家庭環境，或許對人與人的交往也起著或多或少的影響。背景介紹1998年，美國經濟顧問委員會（Council of Economic Advisers）就勞動市場上對于不同種族的雇傭存在歧視的現象做過一次研究，研究結果表明：相比于白人，非洲裔美國人被雇傭的幾率僅有一半，而且即使得到了工作，所得到的報酬也比白人低25/%左右。許多學者對此展開研究，并進行闡述。有的學者認為，答案是肯定的，雇傭單位往往有著“黑人生產效率低”的偏見；有的學者則認為答案是否定的，隨著“反歧視法”以及追求種族平等等運動的出現，歧視現象在勞動力市場愈發減少，甚至完全消除。而后一部分學者也提出，在市場中由于大環境對于歧視的反對，甚至產生了“反向歧視”，即在相等條件下，雇主更愿意雇傭非洲裔美國人。研究方法研究者基于真實簡歷，改變了足夠多的因素，進而創造出了具有識別度的“人工”簡歷，達成了在不使用真實簡歷的前提下，有足夠多的具有真實性和代表性的簡歷的目的。此次試驗時間分別是2001年7月-2002年1月（波士頓）和2001年7月-2002年5月（芝加哥），研究者將實驗范圍設定在上述兩段時間發布在波士頓環球報（The Boston Globe）和芝加哥論壇報（The Chicago Tribune）周日板塊上關于銷售、行政管理、文書工作和客戶服務四大行業的雇傭需求。數據選擇研究者在美國兩大求職網站（www.careerbuilder.com和www.americasjobbank.com）上選了簡歷進行再創造。同時，將實驗中的雇主來源限定在兩座城市——波士頓和芝加哥，另一方面，則將職業所屬行業限定在銷售、行政管理、文書工作和客戶服務。接著，研究者又將簡歷劃分為高質量簡歷和低質量簡歷兩組。為了進一步區分出兩者的差距，研究者在高質量簡歷中又豐富了以下指標：夏季或在校實習經驗、志愿者服務、計算機技能、獲取的證書、外語技能以及獲得的榮譽或參軍經歷。實驗的核心步驟是對于名字的選取。通過分析1974-1979 年出生于馬薩諸塞州的嬰孩的名字和種族，同時對芝加哥居民進行問卷調查，對選出名字所屬種族的接受度進行分析，最后研究者選出了兩方面綜合后出現頻率最高的各兩個名字——Emily（白人女性）、Greg（白人男性）以及Lakisha（黑人女性）、Jamal（黑人男性），并隨機賦予上述簡歷當中。圖1 馬薩諸塞州的嬰孩的名字和種族頻率統計本次試驗共針對近1300家公司發布的求職信息投遞出5000份左右簡歷。回饋數據處理及分析研究者對被隨機分配不同種族名字的簡歷收到的反饋進行統計，統計結果如圖2。結果顯示：一位白人應聘者平均需要投遞10份簡歷能得到回饋，而一位非洲裔美國人則需要15份簡歷。另外，從雇主給予反饋的角度進行分析，87.5/%的雇主對于不同種族給予的機會是平等。而有9/%的雇主對于白人有所偏好，3.7/%的雇主對于非洲裔有所偏好（研究者將同時給予或同時不給予反饋設定為平等，將只給予其中之一設定為對某一類存在偏好）。圖2 對不同種族名字的平均回饋率分布圖3 雇主給予反饋分布進一步數據處理研究者將簡歷分為四種：白人的高質量及低質量簡歷、非洲裔的高質量及低質量簡歷進行進一步的分析，其分布如圖4所示：圖4 上述簡歷包含的元素分布研究者將上述簡歷均投向雇主，得到的分布結果如圖5所示。可以看到的是，不管是白人還是非洲裔美國人，高質量簡歷收到的反饋都比低質量簡歷要高。總體上看，非洲裔美國人得到面試通知的幾率會低于白人約50/%；簡歷質量高會對白人求職者帶來30/%的回復率提升，但其對于非洲裔美國人得到面試回復的幾率影響則遠低于此。圖5 描述性統計結果研究者又進一步將回饋與否作為一個啞變量，對簡歷所含元素與不同種族做概率回歸分析（probit regression），得到下圖所示結果：圖6 概率回歸分析結果意外發現研究者還意外發現，白人的居住環境會對雇主的選擇有所影響。若是白人求職者居住在“富人區”或“大學區”，則其會更易于接到面試通知，但這一條件對于黑人并不適用，即即使黑人居住在所謂的“白人居住區”，也并不能顯著地提高其接到面試通知的概率。圖7 居住環境對反饋率的影響分布對工作要求的分析研究者將研究目標轉向了工作要求，試圖找出是具體的工作要求還是不同的行業產生了這一歧視現象。圖8展示了研究結果，分析表明，具體的工作要求并沒有對這一歧視現象產生了明顯的影響。圖8 具體工作要求的影響分布研究者又對不同行業做出了分析，分析結果表明，對黑人的歧視程度在受檢驗的四個行業領域中并沒有較大差異。分析結果如圖9所示。圖9 具體行業的影響分布對于中國的現實意義顯然，在我國種族歧視并沒有滋生的土壤，但上述論文內容所指的名字的文化背景帶來的影響還是能給我們一些啟發的。所謂“未見其人，先聞其名”“名以正體，字以表德”，中國人的名字既是家族血脈傳承的符號，表達了父母的愿望，承載著長輩的期許，是中國人理想志向、審美情趣、信仰觀念的具體化，是中國人利用漢字形音義的韻味傳承中華文化的獨特方式。尚未蒙面或初次見面，以對方的名字為依據判別來自的家庭環境是人之常情。曾有調查表明，一些文字的確擁有著特定經濟水平的用戶群體。家境期望較高的字確實大多是格調雅致的字，而家境期望較低的字有很多是看起來有些落伍的字。而以此為判別標準帶來的初步印象，在人與人的交往過程中或多或少存在著一定的影響。由此可見，一個好名字不僅僅只是父母的禮物，更現實的是，可能是人際交往的潤滑劑。研究結論分析發現，歧視確實是非洲裔美國人在勞動市場上求職結果不佳的重要影響因素。而且，比起白人，有著一個非洲裔美國人的名字的人通過提高自己的簡歷質量進而提高求職成功率的行為效果并不好。事實上，這一現象反映的是深藏在名字背后的種族歧視現象。研究也表明，通過大量的職業訓練來降低這一由歧視建起的籬笆效果并不佳。因此，解決背后深藏的種族歧視才是更好的解決方式。

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